“El bienestar está de moda. En la empresa tenemos programas para la gente, pero a mí vida no llegaron aún”. Esta confesión es la de un CEO local que se siente ajeno a la ola de bienestar que abunda en el mercado, incluso en su compañía. “Yo tomo pastillas para dormir, ansiolíticos para calmarme y estoy por empezar con antidepresivos. Creo que la idea de bienestar es para otros, no para mí o los que tenemos que reportar ganancias cada quarter. Ahí el bienestar se diluye y aparece la realidad: no generás los resultados, te quedás afuera. El bienestar es una mentira para los directivos”. No es este un comentario motivador, pero sí realista sobre lo que les sucede a muchos ejecutivos.
La pandemia trajo una mirada diferente sobre lo que valoramos las personas. Nuestra escala de valores cambió y, ante el temor a la muerte producto del Covid-19, el valor de poner el bienestar por sobre el resto de las cosas (inclusive el trabajo), ganó un protagonismo impensado en el mundo laboral previo a la pandemia. Así es como aparecieron los programas de “wellness” (si es en inglés, parece más glamoroso que decir bienestar a secas). Clases de yoga, mindfulness, entre otras actividades tienen como objetivos lograr un equilibrio, una estabilidad emocional y una alineación entre lo que la persona quiere y las necesidades laborales.
“A la hora de los resultados, el bienestar no importa”, enfatiza Josefina Michelini, coach ejecutiva, certificada en Columbia University (CCCP). “Me parece que todo radica, como siempre, en la decisión política de generar el cambio. Si realmente te importa el bienestar, tiene que ser discutido en la mesa chica, sino con que solo recursos humanos tenga la bandera, no alcanza, porque ellos casi ni están en la mesa chica”.
¿Sirven los programas de bienestar? ¿O es un enunciado corporativo para subirse a la ola del mercado? Para Adela Cavia, especialista en entrenamiento emocional, sirven, pero con alguna advertencia. “Los programas de bienestar son valiosos si guardan coherencia con las políticas laborales y con la cultura organizacional. Porque en una empresa cuya cultura es de maltrato y donde todos los colaboradores están agotados, diseñar e implementar un programa de bienestar no es suficiente. De hecho, incluso hasta puede hacer sentir más impotencia entre los colaboradores. Si una empresa ofrece aplicaciones de bienestar o talleres de atención plena, pero no transforma el sistema de trabajo y no reduce la carga laboral, podría generar mayor inseguridad psicológica y desesperanza entre sus colaboradores, que ahora, supuestamente, tienen herramientas para manejar su estrés, pero en realidad no logran ninguna modificación real en su calidad de vida, porque viven experiencias en el día a día que no guardan coherencia con lo que enseñan los programas puntuales”.
Existen diferentes tipos de programas de bienestar. Están los que promocionan la actividad física, los que colaboran con la salud mental, los programas de nutrición y aquellos que apuntan a la educación financiera y la flexibilidad laboral. A nivel mundial, las tres aplicaciones más conocidas son Headspace, con enfoque en meditación y mindfulness; Calm, cuyo foco es la relajación, la meditación y el sueño; y MyFitnessPal, que se centra en nutrición y ejercicio.
El 18% de las empresas con más de 50 empleados integran programas de bienestar físico y emocional en sus paquetes retributivos, mientras que solamente un 3% de las empresas con menos de 50% de empleados tiene algún tipo de programas. Hay, todavía, un trecho importante de crecimiento para que estos programas se inserten en la vida corporativa y entender sus beneficios. Sin embargo, existen algunas cifras alentadoras. En cuanto a la productividad, las empresas que invierten en bienestar de sus empleados han observado incrementos en la productividad que oscilan entre el 2 y 5%. Estas iniciativas pueden reducir la rotación de los empleados hasta en un 25%, según demuestran algunos estudios. Esto permite una mayor estabilidad y ahorro en costos asociados a la contratación y formación de nuevo personal.
Finalmente, hay un impacto, aún no estudiado en profundidad, en la atracción del talento ya que las organizaciones que demuestran un compromiso con el bienestar de sus empleados tienden a atraer a candidatos más cualificados, mejorando el rendimiento general de la compañía.
Hernán Sandro es director general del Hospital Alemán, presidente de Adrha (Asociación de Recursos Humanos de Argentina) y profesor titular UBA. Para el profesional, el cuidado del ámbito laboral es clave para asegurar resultados. “Asumimos el compromiso de ‘cuidar a los que cuidan’, procurando un entorno de trabajo que fomente el desarrollo tanto personal como profesional, así como respete la individualidad y brinde herramientas para su bienestar. Nuestro enfoque parte de una premisa fundamental: el bienestar no puede ser una obligación ni un mandato corporativo, sino una oportunidad para que cada persona encuentre su propio camino hacia una mejor calidad de vida”. El programa del Hospital Alemán abarca desde acciones para promover la actividad física hasta talleres de arte y escritura, espacios de meditación y ciclos de entrevistas.
Natura, empresa brasileña de cosmética natural, es pionera en temas de bienestar tanto para el consumidor de sus productos como para sus empleados. Su propio lema resalta el valor del tema: “bien estar bien”. La idea de la empresa es personalizar las iniciativas de bienestar como parte de la propuesta de valor. Verónica Marcelo, la CEO de Natura en Argentina, detalla esos programas. “Entre nuestros programas se destacan la Semana de la Salud, donde promovemos actividades que invitan a los colaboradores a conectar con distintos aspectos de su bienestar físico, emocional y mental. También sabemos que nuestros colaboradores valoran mucho la flexibilidad laboral, por lo que ofrecemos modelos híbridos. Además, ofrecemos licencia por maternidad de cinco meses, con la posibilidad de extenderla hasta 11 meses, y una licencia por paternidad de 40 días. A esto se le suma un soft landing para quienes estén regresando a trabajar. Además, contamos con un protocolo y licencia por violencia de género, para brindar acompañamiento a colaboradoras que puedan estar sufriendo violencia”. La empresa mira detenidamente el resultado de satisfacción con las iniciativas de bienestar a través de la encuesta de compromiso de la compañía. Dicho indicador es del 91% de satisfacción.
Para los expertos, es clave tener cuidado con el tipo de iniciativas que se implementan. Para Cavia, los resultados van mostrando el camino a seguir. “La evidencia con que contamos, y hay mucha porque es un tema que pospandemia se ha estudiado mucho, indica, por ejemplo, que los enfoques individuales, como las aplicaciones de IA, los programas de asistencia para empleados -EAP-, las clases de yoga o las aplicaciones de bienestar o atención plena, por dar algunos ejemplos, no logran tanto impacto como las iniciativas sistémicas más amplias, como la gestión de la carga de trabajo y las prácticas laborales que permiten reducir los factores estresantes que conducen al agotamiento, la capacitación en desarrollo de salud mental para líderes y en la generación de redes de apoyo y conversación”.
En este sentido algunos proyectos aparecen para poner foco en la integralidad y los equipos directivos. Uno de ellos es Pausa. A punto de cumplir sus primeros cinco años, Pausa ya trabaja con clientes en Argentina, Chile, Estados Unidos y Paraguay y tiene más de 200.000 horas de gestión registradas y más de un millón de datos analizados sobre roles, procesos y toma de decisiones de diferentes organizaciones. “Pausa invita a vivir mejor, estando más presentes y conscientes”, sostiene su fundador, Santiago Cordone. “Ponemos foco en las personas para que puedan concentrarse en aquello que les permita aportar mayor valor, lejos del precepto que insiste en que ‘todos hacen todo’. A través de nuestra aplicación, toman conciencia de si están donde deberían estar. Esto nos marca desvíos de ineficiencia. Líderes de diversas áreas dedican el 30% de su tiempo a tareas que deberían delegar, que no les corresponde o que no tienen certeza si las deberían hacer o no. Estos patrones, sostenidos a largo del tiempo, provocan más ineficiencia y mucho estrés”.
Para Hernán Sandro, del Hospital Alemán el reto está en medir con mayor precisión el impacto de estas iniciativas. “No buscamos monitorear quién participa y quién no, sino entender cómo estas acciones influyen en aspectos clave como el ausentismo, la satisfacción laboral, el compromiso con la institución y por supuesto el desarrollo personal e impacto en la atención de nuestros pacientes. Además, queremos seguir innovando en nuevas formas de bienestar, explorando la implementación de plataformas digitales personalizadas, que permitan diseñar su propio plan de bienestar y acceder a contenido y asesoramiento en el momento que mejor les funcione”.
Verónica Marcelo, de Natura enfatiza la importancia de entender lo que los colaboradores precisan. “Las organizaciones debemos entender que las personas al momento de decidir su lugar de trabajo, ya no tienen en cuenta sólo el salario, la ubicación o su crecimiento profesional, hay también una búsqueda de coincidir con los valores e ideales de las compañías que eligen para trabajar. Hoy el propósito es un valor agregado y un motor de motivación”.
“El bienestar no es solamente ‘te doy 40 días de vacaciones o te doy 3 días de home office’, también es el ‘walk-the-talk’, esto es hago lo que pregono, esto es lo que espero y por esto se te va a evaluar. El bienestar es que la gente tenga claro qué se espera de uno y que si se hace hay posibilidades de crecimiento y que no se crece por acomodo porque fulano es amigo del jefe. Eso también es bienestar. El estrés deviene de no saber cómo lidiar con la incertidumbre y ya bastante incertidumbre tenemos como para tener que estar adivinando el juego sucio de arriba”— puntualiza Michelini.
El bienestar en las empresas es cada vez más relevante a medida que más estresante es el mundo laboral. El tema no aparece por amor a la gente sino por necesidad de que la productividad no decaiga cuando la complejidad se acelera. Una serie de recomendaciones a las empresas para ser coherente con las actividades de bienestar.
Primero, es ser sincero en lo que pueden ofrecer y en lo que no. Los colaboradores son los primeros que se dan cuenta si las actividades y prácticas de bienestar están alineadas a la cultura de la organización o son simples enunciados de marketing para comunicar espejitos de colores al mercado.
Segundo, menos es más. No ofrecer lo que haga ruido interno, aquellos que no podremos realizar o lo haremos mal.
Tercero, no hablar de salario emocional. El salario es salario. Salario adecuado es mejor que salario emocional.
El bienestar implica un esfuerzo de las empresas para mejorar la calidad de vida de las personas. Hoy, por ejemplo, hay una vuelta atrás al trabajo híbrido en muchas empresas lo cual atenta, en la visión de los empleados, con su calidad de vida. Las emociones hay que dejarlas en manos de las personas que seguramente las van saber manejar mejor que las corporaciones.
